HOMOLOGACION: ACUERDO LABORAL

Si el empleador negoció con el empleado para extinguir el contrato de trabajo, y ese acuerdo no fue homologado por el Ministerio de Trabajo de la Nación o una secretaria de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, o la delegación provincial similar, todo lo que Ud. pago será tomado a cuenta del eventual reclamo que pueda hacer el trabajador, quien generalmente tiene un plazo de hasta dos años para formularlo desde la extinción del contrato de trabajo, aunque se debe analizar también como se implemento la extinción del contrato de trabajo (si se firmo alguna nota, si alguna de las partes envió algún telegrama, si ambas partes dejaron de cumplir con sus obligaciones de prestar tareas y abonar remuneraciones, etc). La homologación del Ministerio de Trabajo es la aprobación del acuerdo arribado entre las partes, es decir que este implico una justa composición de los derechos de ambas partes. El trabajador debe estar representado por un letrado o asesor sindical. Esta homologación tiene el mismo valor que si un juez laboral ya hubiera dictado una sentencia. Ello implica que si bien el trabajador podría iniciar un reclamo, el mismo no va a tener validez, siempre que lo pactado haya sido bien estipulado. También es valido legalmente que se haya pactado un despido y el trabajador luego reclame por una enfermedad profesional. Muchas veces la empresa intenta negociar en forma directa con el empleado, y a la difícil relación personal que ya estaba produciéndose, se agrega la difícil situación del trabajador, que no sabe que puede reclamar y si lo que el empleador le esta ofreciendo es correcto y la situación del empleador, que si bien intenta pagar lo menos posible, tampoco prevee que diferencias le podría reclamar el trabajador, ni como cerrarle la posibilidad de un futuro reclamo. Aconsejamos consultar ante una eventual extinción de un contrato de trabajo, ya que si bien llegar a un acuerdo casi siempre es la mejor opción para ambas partes, la instrumentación del mismo requiere de conocimientos específicos en la materia.

Legislación Laboral y Concubinato

La Ley de Contrato de Trabajo 20.744, en su artículo 248 consagra el derecho a indemnización por Muerte del Trabajador a favor de su concubina.
Dicha norma dispone que en caso de muerte del trabajador tendrán derecho a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de la misma ley, las personas enumeradas en el artículo 38 de la ley 18.037 hoy reformado por la ley 23.570 mediante la cual se reconoce a la concubina el derecho a pensión en tanto la convivencia haya perdurado cuanto menos dos años.
La Ley de Contrato de Trabajo establece que los derechohabientes establecidos en la ley previsional (Art. 53, ley 24.241) tendrán derecho al cobro de una indemnización equivalente al 50% de la establecida en el Art. 245 (LCT) mediante la sola acreditación del vínculo (Art. 248, LCT).
Se contempla como causahabiente a la concubina equiparable a la viuda cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, y se pueda acreditar la convivencia en aparente matrimonio por un mínimo de 2 años anteriores al fallecimiento.
El mismo derecho tendrá la concubina cuando el fallecido fuere casado y se demuestre que se divorció por culpa de la esposa, por culpa concurrente, o estuviere separada de hecho, y demuestre la convivencia en aparente matrimonio por un lapso no menor a 5 años (Art. 248, 2do. párr., LCT).
Como se aprecia, para el caso de ser soltero o viudo el trabajador fallecido, basta para el derecho de la concubina que la unión haya durado dos años. En cambio, siendo casado el trabajador, y siempre que hubiere mediado divorcio o separación de hecho de los cónyuges por culpa de la esposa o culpa concurrente, el concubinato tiene que haber durado por lo menos cinco años.
Si la esposa fue inocente del divorcio o de la separación de hecho, cuenta con esta indemnización, excluyendo a la concubina.
El artículo 158 inciso c), del mismo cuerpo legal, también otorga al trabajador tres días de licencia "por fallecimiento de la persona con la cual estaba unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en esta ley".

Asimismo la Ley 24557 de Riesgo del Trabajo establece:
Artículo 18.-Muerte del trabajador.
1. Los derechohabientes accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen provisional al que estuviera afiliado el damnificado y a la prestación de pago mensual complementaria prevista en el articulo 15 apartado 2.
2. Se consideran derechohabientes a los efectos de esta ley a las personas enumeradas en el artículo 53 de la ley 24.241. Quienes concurrirán en el orden de prelación y condiciones allí (es decir que reconoce a los concubinos en las condiciones establecidas en esa normativa)
Por último en Materia Civil, no le corresponderá a los concubinos la indemnización por daños (Art. 1113 del código civil) pues la concubina al no ser derechohabiente (carece de derechos hereditarios) no le corresponde el reclamo por sí, en cambio si podría hacerlo en representación de los hijos menores que tuvieran en común los concubinos.


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OTRO FALLO INTERESANTE  EN EL QUE SE CONSIDERA LA VERDADERA RELACION LABORAL

Tercerización: condenan a IBM por $60.000 en un caso de empleado multifacturero

Un trabajador prestó servicios para la multinacional durante 9 años, pero facturó a otra empresa. Los jueces primaron por la verdadera relación laboral

Uno de los problemas más complejos con los que se encuentran los jueces laborales es el tema de la tercerización, ya que muchas veces se esconden relaciones de trabajo por tiempo indeterminado. Por ejemplo, un trabajador que presta servicios durante varios años para la misma empresa, pero contratado a través de distintas consultoras.

 En esos casos, ante una ruptura del vínculo, se plantean varios interrogantes, como quién es el verdadero empleador y quién debe responder.

"La tercerización es un fenómeno global que ningún país desarrollado, o en vías de serlo, lo discute sino que procura regularlo para no derivar en consecuencias abusivas contra los trabajadores",

En este tipo de intermediación, una persona presta servicios para una firma, pero "el vínculo de subordinación real se establece con un tercero. El único empleador es el intermediario, por más que el trabajo beneficie al empresario principal".

A modo de ejemplo, el caso de la contratación de servicios de limpieza o seguridad, que tienen como características la de no ser escenciales para la operatoria normal del negocio.

Distinto es el caso de un profesional que consigue trabajo mediante una consultora, le factura a ésta, pero presta finalmente sus servicios para otras firmas. 

El principio
Con un caso bastante complejo se encontraron los integrantes de la sala V de la Cámara Nacional del Trabajo en "BARCO GUSTAVO ADRIÁN C/ I.B.M. ARGENTINA S.A. S/ DESPIDO”. En esta oportunidad, el trabajador -analista programador- comenzó a prestar servicios en la mencionada multinacional a través de una consultora, a la que le facturaba por sus servicios.

Cada cierto período de tiempo, el empleado iba cambiando de consultora, pero mantenía su salario, horario y lugar de trabajo. Es más, desempeñaba exactamente las mismas tareas que los empleados contratados por el gigante tecnológico, en el mismo sector y con los mismos elementos. Lo único que variaba entre ellos, era el cliente que cada uno atendía.

El problema se dio después de nueve años, donde el empleado se consideró despedido luego de una serie de inconvenientes donde a su entender, el empleador modificó radicalmente las condiciones laborales. Como no recibió la respuesta que esperaba, decidió demandar a las consultoras y a IBM.

La jueza de primera instancia consideró que tanto las empresas IT y CDA -compañías a las cuales les facturó el trabajador- actuaron como personas jurídicas interpuestas -ya que en realidad prestaba servicio para IBM- en los términos del artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece que "será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio".

Por ese motivo, condenó a ambas empresas a responder solidariamente por la indemnización del trabajador.

Las quejas
Apelaron las compañías condenadas y el empleado. En primer término, la firma IT se quejó porque el juez de primera instancia consideró que actuó como persona jurídica interpuesta (es decir, como el verdadero empleador cuando en realidad no lo era).

Esgrimió que el trabajador fue contratado por su parte en abril de 2004 cuando estaba desocupado y que se acreditó que por su anterior despido -de Buenos Aires System, otra consultora que no fue demandada- percibió una indemnización.

Por ello, IT consideró injusto a que se la obligase a abonar los rubros de los artículos 80 de la LCT y 45 de la ley 25345 -que establecen multas para los casos en los cuales no le entreguen a los empleados los certificados de aportes a la ANSES una vez finalizado el vínculo laboral-. En ese sentido, explicó que se la intimó a entregar un certificado de trabajo por 10 años de labor, cuando el trabajador prestó servicios por 15 días.

Asimismo, objetó que se haya duplicado la indemnización prevista por la ley 25561 ya que ésta tuvo vigencia hasta 2003 y el empleado ingresó en el 2004.

Por su parte, IBM se quejó porque la jueza de primera instancia declaró que el tope salarial previsto en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo no debía aplicarse.

Además cuestionó que se considere que el vínculo entre el trabajador y su parte fuera de orden laboral, pues afirmó que en realidad Barco "en su carácter de profesional universitario mantuvo un vínculo independiente" con la multinacional sin sujeción a horarios de trabajo y facturando honorarios.

En tanto, el trabajador apeló porque se tomó una base remuneratoria a los fines del cálculo indemnizatorio menor a la correspondiente, ya que cobraba parte del salario en negro.

La cuestión central a dilucidar por los jueces fue si IBM desde el inicio -mayo de 1995- y hasta mayo de 2004 era la única y real empleadora del trabajador pero valiéndose de terceros para su contratación, o si fueron lapsos laborativos perfectamente autónomos e independientes.


Fundamentos de la Cámara
Los magistrados sostuvieron que "en materia de derecho del trabajo lo que cuenta es la verdadera situación creada, sin que importe el nombre que las partes pretendan otorgarle", por lo que condenaron a las empresas a abonarle solidariamente, en todo concepto, la suma de $ 57.541,03.

Para llegar a esa sentencia, se basaron en que "los trabajos realizados por el empleado, así como los horarios, el lugar donde prestaba servicios y la remuneración, presume la existencia de una conducta o accionar", que conlleva la nulidad de todo contrato en que las partes hayan actuado con simulación o fraude para aparentar formas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.

Para ello, cobra vital importancia la aplicación del principio de "primacía de la realidad", según el cual lo que vale para tipificar una relación de trabajo es la realidad de los hechos por sobre lo consignado por escrito y/o lo pactado entre las partes de buena o mala fe", señalaron los jueces.

Los camaristas Oscar Zas y María García Margalejo consideraron que hubo fraude laboral mediante el ardid de la "interposición de terceros" que ante el dependiente aparecen como empleadores cuando en realidad no son más que lo que se ha llamado en denominar "hombres de paja" que defienden un interés empresario ajeno.

En tanto, estimaron que IBM y las restantes demandadas debían ser considerados empleadores directos del trabajador por utilizar su prestación y recibir el fruto de su producción. Es decir, tipificaron a la multinacional como la empleadora real y obligada principal, resultando en tal caso frente al trabajador tanto ella como los terceros supuestamente empleadores, solidariamente responsables en cuanto al débito salarial y las indemnizaciones legales que correspondan.

Finalmente, destacaron que "ninguna de las compañías se desempeña en calidad de empresa de servicios eventuales y tampoco se verifica en el caso la circunstancia prevista por el artículo 29 bis de la LCT en cuanto a la necesidad de cubrir prestaciones extraordinarias y/o eventuales, que obviamente a juzgar por la extensión y prolongación de las tareas cumplidas por Barco en IBM resulta ser un argumento claramente inatendible".

En otro orden, ya que el empleado no se encontraba debidamente registrado, los jueces sumaron a las indemnizaciones previstas por la Ley de Contrato de Trabajo, en sus artículos 80 y 245, las multas del artículo 8 de la ley 24.013 (que sanciona a los empleadores que no registren al trabajador) y del artículo 2 de la ley 25.323, así como la duplicidad establecida en la ley 25.551. Sin embargo, por falta de pruebas, desestimaron el pedido del empleado en cuanto se cambie la base del cálculo a su favor. En ese tema, decidieron aplicar el tope de cálculo solicitado por IBM.

Juan Manuel Lorenzo, del estudio O´Farrel señaló que "la contratación como profesional autónomo por parte de empresas contratistas en beneficio único y exclusivo de una misma compañía usuaria es lo que ha sellado la suerte del reclamo" y explicó que "se ha corroborado que la empresa beneficiada con los servicios del trabajador era la misma que proveía las herramientas de trabajo, controlaba sus funciones, dirigía la contratación, impartía instrucciones y establecía la jornada laboral, por lo que se ha honrado el principio de de primacía de la realidad".

Riesgos de la tercerización
Las firmas importantes tienen en los intermediarios "una fuente apropiada de suministro de personal especializado, les ofrecen un margen de flexibilidad de su fuerza de trabajo y les descargan de algunos costos y obligaciones sociales que tienen que soportar respecto de los empleados permanentes y directos".

En ese sentido "existe una tendencia cada vez más generalizada en la Justicia Laboral de la Capital Federal de extender las condenas en forma solidaria a las distintas empresas que participan de un proyecto o negocio en común o que por alguna circunstancia del giro de comercial tengan elementos vinculados".

Por ello, las compañías deberán "dejar establecido en forma escrita y concreta las tareas que cumplirá el empleado, el lugar y principalmente el beneficiario de las mismas ya que la ausencia de estos recaudos elevan ampliamente las contingencias laborales de recibir una condena solidaria".

Fuente: el Dial.com, sala V de la Cámara Nacional del Trabajo

Si Ud. tiene alguna duda o consulta respecto de este tema, no dude en hacérnosla llegar a nuestro email: lacameravanesa@gmail.com o solicitando entrevista Dra. La Camera Vanesa al (54) 0223-489-5788/ 156177253

Trabajadores Contratados por Agencia de Servicios Eventuales

Que pasa cuando un trabajador es despido y fue contratado por una consultora

Los trabajadores contratados por las agencias de servicios eventuales son aquellos que realizan trabajos para determinada empresa pero no están dependientes de ella sino que lo hacen a través de una consultora externa  la cual cede los servicios de determinada persona por un determinado tiempo laboral. De esta manera, el trabajador es empleado de la agencia y no de la empresa que es la usuaria.

Cuando una persona dice que esta contratado por una agencia eventual de servicios, significa que si bien físicamente desempeña su trabajo en alguna empresa en particular, no esta bajo la dependencia de esa empresa, sino que la agencia cede sus servicios a ella baja la modalidad de trabajo eventual.

Por lo que el negocio de estas agencias eventuales de servicios es proporcionarles personal eventual a terceras empresas, es una manera de reducir costos al no tener que seleccionar personal, entre otros, y desde el primer día de trabajo tienen una persona capacitada para determinada tarea.  Como retribución cobran por sus servicios prestados a las empresas usuarias, costándole a estas, un poco más que si contratan directamente al trabajador.

Sucede que muchas veces no es tan “eventual” el servicio requerido sino que es una manera fraudulenta evitando efectivizar a los trabajadores y ahorrarse el pago de la indemnización por despido correspondiente.

De acuerdo al Decreto Nº 1694/2006 publicado en el Boletín Oficial el 22 de noviembre de 2006, las empresas usuarias deben respectar respetar una proporción razonable y justificada de trabajadores eventuales en relación con el número de trabajadores permanentes, como así también una extensión temporal adecuada con los servicios eventuales a brindar.

Según el Decreto mencionado se establece que las Empresas podrán contratar trabajadores a través de las empresas eventuales de servicios, solamente en determinadas circunstancias:

• Ante la ausencia y solo por ese periodo, de un trabajador permanente.
• Para reemplazar a un trabajador  que se encuentra de licencia (cualquier tipo de licencia) o que fue suspendido, a excepción de los trabajadores suspendidos por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo o para reemplazar a un trabajador en huelga.
• Cuando extraordinariamente y transitoriamente se incremente el trabajo.
• Eventualmente se lo necesite para participar de ferias, exposiciones, congresos o festejos similares, en representación de la empresa usuaria.
• Cuando se necesite hacer reparaciones, tomar medidas de seguridad, etc. y estas tareas no puedan ser realizadas por el personal permanente de planta.
• En general para incrementar la cantidad de personal en forma temporaria para satisfacer exigencias extraordinarias y transitorias  de la empresa, que no sean las habituales.

Por lo expresado anteriormente, debe quedar claro que el contratar trabajadores eventuales es para cubrir necesidades extraordinarias y transitorias y no evitar tomar un trabajador en relación de dependencia. Si esto sucede, se trata de una utilización abusiva y fraudulenta por lo cual, el trabajador podría reclamar a la empresa usuaria que se considera un empleado en relación de dependencia. De todas maneras, dicha empresa es solidariamente responsable de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo y de la seguridad social.

El tiempo de la duración de un contrato no tiene un tiempo cierto, ya que duran lo que dura la eventualidad de cada situación antes mencionada. Si hay un tiempo limite en la situación mencionada la de satisfacer exigencias extraordinarias y transitorias, se incremente el trabajo, en este caso, la duración de la causa que da origen al trabajo eventual no puede exceder de SEIS (6) meses por año y hasta un máximo de UN (1) año en un período de TRES (3) años.

Los trabajadores eventuales son legalmente considerados en relación de dependencia de la Agencia de servicios con una prestación discontinua. Esta agencia va otorgándole prestaciones a distintas empresas a lo largo de un tiempo, si lo hace de manera continua con una sola empresa, este trabajador podría intimar a la empresa usuaria el reconocimiento de trabajador bajo su relación de dependencia.

Entre las diversas prestaciones  de servicios que el trabajador brinde a diferente empresa, lo va haciendo mediante un contrato laboral firmado con la agencia de servicios. Sin embargo el trabajador debe saber que existe un tiempo para que se le designe un nuevo empleo y debe estar dentro de los 45 días corridos, o 90 días alternados durante el año aniversario, contados a partir de la finalización del último empleo. Vencidos esos plazos y si la agencia no comunica un nuevo destino  laboral, el trabajador puede intimar a la empresa a que se le designe un nuevo empleo, y en el supuesto caso de que no lo haga, el trabajador podrá considerarse despedido, debiendo cobrar las correspondientes indemnizaciones por despido y falta de preaviso.

Las agencias eventuales de servicios podrán asignar al trabajador otra actividad diferente o bajo otro convenio colectivo de trabajo, podrá ser modificado el horario de trabajo, aunque el empleado puede no aceptar un trabajo nocturno ni insalubre, así como tampoco un trabajo a tiempo total o parcial, cuando antes no lo haya aceptado. Deberá estar dentro de los 30 kilómetros de distancia de su domicilio.

La Empresa de servicios eventuales debe notificar al trabajador el nuevo empleo a través de un telegrama o carta documento, indicando nombre de la Empresa, domicilio, categoría laboral, salario y horario de trabajo.

Los trabajadores eventuales, legalmente deben pertenecer a la misma Convención Colectiva de Trabajo que el personal efectivo de la Empresa usuaria.

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LEGISLACION LABORAL: SERVICIO DOMESTICO


El servicio domestico está regulado por el Dec-ley 326/1956, y su reglamentación, que rige la actividad en todo el territorio nacional. Hablamos de tareas domésticas cuando una persona de cualquier sexo realice tareas domésticas a favor de otra y que no genere para esta última, es decir su empleador, beneficio o lucro económico alguno. A su vez, para que se encuentre dentro de la normativa, debe contar mínimo con un mes en la actividad (antigüedad), y cuatro horas diarias de labor, cuatro días por semana. La modalidad de contratación puede ser con retiro y sin retiro, según si lo trabajadores se alojen en la casa del empleador o no. Queda prohibida la contratación de menores de 14 años, salvo aquellos que estén emparentados con la familia del empleador.
Su remuneración es un salario mínimo que fija el Ministerio de Trabajo, según la categoría que desempeñe (Ej: mucama, mayordomo, dama de compañía etc.), el trabajador tiene derecho a percibir Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) en los términos de la Ley de Contrato de Trabajo.
En cuanto a las jornadas de trabajo y a los descansos, debe haber nueve horas de descanso nocturno y tres horas de descanso entre mañana y tarde, con derecho a asistir 1 hora a su servicio de culto. El descanso semanal será de 24 horas corridas o dos medios días.
En relación a las vacaciones tienen un régimen especial: tiene el trabajador derecho a gozar diez días hábiles si su antigüedad es mayor a un año y menor a cinco años, y de 15 días si hace mas de 5 años que presta tareas y no exceda de 10 años. Si tiene una antigüedad mayor a diez años tendrá 20 días hábiles de descanso anual.
En caso de enfermedad le corresponde licencia paga hasta 30 días por año. Una vez vencido esos términos sin reincorporación del trabajador, el empleador tiene la facultad de dar por terminado el vínculo sin consecuencias indemnizatorias.
No quedan comprendidas en está regulación las personas que se dedicaren a cuidar a personas mayores o enfermas.

SI USTED TIENE ALGUNA DUDA O CONSULTA SOBRE EL TEMA, COMUNIQUESE CON NOSOTROS ATRAVES DE NUESTRO EMAIL: lacameravanesa@gmail.com O SOLICITE ENTREVISTA DRA.  LA CAMERA VANESA AL 0223-489-5788/ 156177253

STRESS LABORAL: BURN OUT

Antiguamente los especialistas, se refería al stress como un síndrome de falta de adaptación. Hoy se utiliza dicho término para referirse a tensión, angustia, esfuerzo, trastornos emocionales, irritabilidad, etc. El distrés se refiere a situaciones negativas, esfuerzos físicos, psíquicos o de otro tipo que sobrepasan la capacidad de resistencia del cuerpo y que, de no ser controlados a través del tiempo favorecerían o inducirían a la aparición de signos, síntomas o enfermedades orgánicas. Es decir, es la etapa de agotamiento que sigue a la etapa de resistencia en al que los estímulos persisten a la reacción normal de alarma. En el ámbito laboral el stress puede producirse por problemas económicos, con los compañeros, con los superiores jerárquicos, etc. La predisposición orgánica del trabajador, hecho previsible, no impide la aplicación de la responsabilidad por culpa. (CNAT, Sala VI, 30/8/85). El stress baja las defensas, produce depresión, fobias, miedos, aumento de la presión sanguínea y del colesterol en la sangre, disfunciones cerebrales (trastornos de atención o cambios de comportamiento), diabetes, infartos, etc. Un fallo de la Sala V, "Miceli c/ Lever y Asociados S.A.", estableció que "Respecto al stress, la demostración concreta exigible no es el carácter estresante del trabajo, y que muchas veces este puede inferirse (pilotos de prueba, transportistas de combustibles, custodios de valores, etc), sino la reiteración de episodios particulares que pueden considerarse estresantes para el individuo afectado y que sean consecuencia exclusiva del factor trabajo, como por ejemplo: a) persecución empresaria, b) reiterados siniestros sufridos en el lugar de trabajo, c) sobrecarga física y/o psíquica que potencialmente exceda el normal, d) frustraciones padecidas en las expectativas propias (postergación de ascensos, no reconocimiento de méritos propios, ambiente hostil de labor y e) violación de normas de seguridad e higiene por parte del empleador. En autos "Miatello, Víctor Raul c/ Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/ daños y perjuicios" se estableció que. "No obstante, el stress ligado a causas inespecíficas inherentes al trabajo debe ser considerado como enfermedad exteriorizada por el trabajo, pero, en estos casos, la acción pericial diagnóstica no es simple, y obliga al perito a ser muy cauteloso en la imputación de un estado patológico incapacitante (distrés) como provocado por la situación o situaciones vinculada al ejercicio de la profesión. El stress profesional habitualmente tiene una carga de convivencia extraprofesional nada despreciable que debe tenerse en cuenta y por ello, cabe considerar que la presunción legal no debe ser admitida en las estresopatías; en todos los casos deberá probarse la relación de las mismas con el trabajo. Entre los factores que en el ámbito laboral pueden generar stress profesional, se destaca la sobrecarga de trabajo, que puede ser cuantitativa, cualitativa o mixta. La primera se vincula con la sobrecarga de trabajo en tiempos breves: trabajos sin pausas, horas extraordinarias; mientras que la sobrecarga cualitativa corresponde a una ocupación que exija competencia técnica o intelectual, vinculada con la complejidad del trabajo, información muy sofisticada y alto nivel académico. La sobrecarga mixta se observa en cargos de alta dirección o mando, en los que la tarea exige un máximo de atención y la toma de decisiones de emergencia en escaso tiempo (CNACIV, Sala D, 19/12/06).
Burn out: (sobrecarga de trabajo). Se produce cuando el stress laboral se hace crónico. Ocasionado por el tipo de trabajo. Síndrome de agotamiento emocional, deshumanización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas. Según especialista en evaluaciones psicotécnicas, "trabajar de más puede generar padecimientos que no siempre son advertidos. Muchas personas que no pueden generar espacios propios, que alivien las tensiones inherentes al que hacer ocupacional pueden experimentar agotamiento, somatizaciones, depresión, abulia o paradójicamente adicción al trabajo. En otras ocasiones, este continuo estar bajo presión es llevado a su máxima expresión y llega a producir el fenómeno conocido como burn out".
El Síndrome del stress se manifiesta en los siguientes aspectos:
a- Psicosomáticos: fatiga crónica, fuertes dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, dolores musculares, etc.
b- Conductuales: absentismo laboral, abuso de drogas (café, tabaco, alcohol, se fármacos, etc.), incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas violentas.-
c- Emocionales: distanciamiento afectivo como forma de protección del Yo, aburrimiento y actitud cínica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de omnipotencia, desorientación, incapacidad de concentración, sentimientos depresivos,.
d- En ambiente laboral: detrimento de la capacidad de trabajo, detrimento de la capacidad de los servicios que se presta a los clientes, aumento de las interacciones hostiles, comunicaciones deficientes.-


si usted tiene alguna duda o consulta respecto a este tema, no dude en hacernosla llegar atraves de nuestro E-mail: lacameravanesa@gmail.com o solicitando entrevista con la Dra La Camera Vanesa al 0223-489-5788 /156177253

QUE HACER EN CASO DE UN ACCIDENTE

En caso de protagonizar un accidente de tránsito, ya sea con otro automóvil, motocicleta, taxi, colectivo o tren, deberá realizar una serie de trámites tendientes a salvaguardar sus derechos. A continuación le brindaremos una serie de recomendaciones y una breve descripción de los pasos administrativos y trámites que debería seguir en caso de haber tenido un accidente de tránsito.

RECUERDE. Ante cualquier negativa de su empresa aseguradora o seguro no vigente al momento del siniestro comuníquese de inmediato con un profesional o envíenos su consulta al Email: lacameravanesa@gmail.com

En caso de Automóviles particulares- Motos- Remises- Taxi- colectivos:

1.- Inmediatamente al accidente recomendamos tomar los siguientes datos:

·         Nombre, apellido, D.N.I, domicilio y teléfono del conductor y/o titular de los otros vehículos involucrados y/o terceros lesionados.

·          Datos de los otros vehículos involucrados (marca, modelo, patente).

·          Nombre de las compañías aseguradoras de los vehículos involucrados y los respectivos números de póliza.

·          Nombre, apellido, D.N.I., domicilio y teléfono de testigos del hecho si los hubiere.

·          Lugar, fecha y hora del accidente.

Denuncia policial: Realizar la denuncia policial, en caso de haber  obtenido lesiones físicas como consecuencia del accidente de tránsito, en la comisaría que corresponda según en que lugar haya sido el accidente dentro de las 48 Hs. Este paso es de gran importancia.

Denuncia administrativa en su aseguradora: Realizarla dentro de las 72 Hs. desde el momento del accidente. Este paso consiste en que Ud., al presentarse en su aseguradora, le describa los hechos para que puedan responder en caso de necesitar cubrir daños que Ud. haya provocado. Siempre debe realizar la denuncia administrativa en su compañía por más insignificante que sea el accidente. Recuerde que es por su bien y seguridad.

Certificado de cobertura: Debe pedirlo en su compañía de seguros. Es un certificado que brinda información del tipo y plazo de cobertura a titulo informativo. No posee  importancia si ya paso demasiado tiempo y ud. no tiene mas ese seguro, debe pedirlo igualmente a la compañía en la cual estaba asegurado al momento del accidente. Si no tenia seguro al momento del accidente,  no es relevante.

 Fotografías: Es importante que al tener un accidente de tránsito saque fotos del vehículo sin dejar pasar demasiado tiempo desde el momento del accidente. Ud. puede sacar las fotos sin necesidad de contratar un fotógrafo. También es muy útil sacar fotos del lugar del accidente.

 Datos: Recuerde que debe tener la mayor cantidad de datos de todos los involucrados para ubicarlos posteriormente y poder cobrar los daños provocados a su vehículo. (Ver documentación mas abajo) .

Reparación del vehículo: Es conveniente no reparar el vehículo hasta no tomar una decisión firme. Puede ser útil el vehículo sin reparar para una previa inspección. Para repararlo deberá previamente sacarle fotos.

 Lesiones: Guarde todo tipo de información relacionado con los lugares de atención a los que concurrió y tratamientos médicos que pudiere haber realizado.

Peatones

       Acta policial: Formule el acta en la comisaría que le corresponda según la calle en la que haya sido el accidente.

       Lesiones: Conserve todo tipo de información relacionado con los lugares de atención a los que concurrió y tratamientos médicos que pudiere haber realizado.

       Testigos: En este tipo de accidentes es importante lograr obtener datos de los testigos del accidente.

       Datos del vehículo: Si bien con tener los datos de la patente es posible saber todo sobre el dueño del vehículo, también es importante saber quien se encontraba conduciendo al momento del accidente, es por eso que conviene tener la mayor cantidad de datos posible. (Linea, nº interno, patente, y todo lo posible)

  4.- Algunos consejos de utilidad: A fin de preservar sus derechos y no agravar su situación ante el siniestro, le sugerimos las siguientes recomendaciones:

• No acepte ni reconozca en forma expresa responsabilidad alguna en el accidente.
• NO firme ningún documento sin el asesoramiento de un abogado, y limítese a efectuar las respectivas denuncias en sede policial y su aseguradora.
• En caso de que existieran lesionados y/o fallecidos, es posible que resulte demorado en sede policial, y que el vehículo que Ud. conducía le sea secuestrado por unos días para la realización de pericias.
• En todos los casos de accidente - no importa su gravedad - , deberá realizar dentro de las 72 Hs. la respectiva denuncia en su aseguradora. Ello le permitirá quedar indemne hasta el alcance de su cobertura, por los eventuales daños que Ud. pudiera haberle provocado a cosas de terceros o a personas.
• Antes de realizar reparaciones sobre su rodado, tome fotografías que ilustren los daños sufridos.
•  En caso de que Ud. o algún familiar y/o acompañante sufriera lesiones en el accidente, conserve todas las  constancias de atención médica y de gastos.
• Cualquier reclamo, intimación o cédula judicial que Ud. reciba como consecuencia del siniestro, deberá ser girada de inmediato a su aseguradora para que tome la debida intervención.
• Si es visitado por liquidadores o inspectores de seguros, no firme nada sin consultar en forma previa con su abogado de confianza.

Documentación requerida para tramitar reclamos:

En caso de sufrir daños en su propiedad o persona en un accidente de tránsito por culpa de un tercero, le sugerimos tenga presente las siguientes recomendaciones:

- Obtener y tramitar la siguiente documentación:

.:. Acta de choque / certificado de denuncia.
.:. Certificado de cobertura (se gestiona ante su propia aseguradora).
.:. Fotografías que ilustren el daño sufrido en su vehículo.
.:. En caso de lesiones, sugerimos tomar fotografías de heridas, moretones, etc..
.:. Copia de certificados médicos y de atención y/o estudios médicos.
.:. 2 presupuestos de reparación por los daños sufridos por el vehículo.
.:. Fotocopia de la habilitación de quien conducía el rodado de su propiedad.
.:. Fotocopia de la cédula verde / título / cero ocho / boleto de compraventa, según el caso.

- A fin de evitar demoras y trámites engorrosos, con escasa posibilidad de obtener una indemnización justa por el daño sufrido, recomendamos encomendar la tarea del cobro de la indemnización a un estudio jurídico especializado.

RECUERDE. Ante cualquier negativa de su empresa aseguradora o seguro no vigente al momento del siniestro comuníquese de inmediato con un profesional o envíenos al Email: lacameravanesa@gmail.com

Condenan a la ANSES a indemnizar a empleado contratado a través de una pasantía

Viernes 24 de Junio de 2011

Para la Justicia, esa modalidad contractual no reflejaba la realidad. El dependiente realizaba las mismas tareas que sus compañeros y no era alumno de la universidad con la que, supuestamente, se había acordado la relación laboral. Además, castigó al organismo con multas e incrementos resarcitorios

Tras la sanción, hace dos años, de la ley que reformó el sistema de pasantías, las empresas comenzaron a relegar esta modalidad de contratación a la hora de incorporar más personal.

Y hasta se puede decir que hubo "un antes y un después" desde la entrada en vigencia del nuevo régimen. Los empleadores, hoy en día, evalúan con profundidad la conveniencia de tomar un pasante o contratarlo como empleado por tiempo indeterminado -luego de un período de prueba. Y, además, comparan qué impacto tendrá esa decisión en los costos laborales para cada caso, como así también los riesgos de cada tipo de contratación.

Si bien la Justicia pone el ojo en las empresas privadas, un dato no menor es que también condena al propio Estado -que debe ser el órgano de contralor- en esta materia, por utilización inadecuada de este tipo de contratos.

En este contexto, recientemente, la Corte Suprema de Justicia confirmó un fallo por el cual el Ministerio de Trabajo y la Universidad de Buenos Aires (UBA) deberán indemnizar a una empleada que fue despedida de manera arbitraria porque estuvo siete años como pasante.

El máximo tribunal sostuvo que "el Estado había mantenido de manera fraudulenta un aparente contrato de pasantía para evitar incorporar" a la empleada " a su planta permanente y reconocerle la protección laboral contra el despido arbitrario que ello implicaba".

Y ahora, se dio a conocer una sentencia donde la Justicia condenó a la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) a indemnizar a un empleado, cuya relación laboral estuvo encuadrada bajo una pasantía, pero sin cumplir con las formalidades y propósitos propios de este régimen.

Pasante en la ANSES
El joven fue contratado por la ANSES a través de un contrato de pasantía firmado con la Universidad de Tres de Febrero. Este vínculo se extendió por un largo período, hasta que el empleado pidió la regularización de su situación.

Sin una respuesta afirmativa, se consideró despedido e inició un juicio para reclamar las indemnizaciones correspondientes y la aplicación de diversas multas.

El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo en lo principal y condenó al organismo a abonar el resarcimiento por despido sin causa respectivo.

La ANSES se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia y señaló que "el carácter laboral de la vinculación que la unió con el reclamante se estableció, a partir de la sanción del decreto 340/92 y el 93/95, como una extensión orgánica del régimen educativo para que los estudiantes realicen prácticas relacionadas con su especialización".

Los camaristas remarcaron que quedó demostrado que el dependiente nunca fue alumno de la Universidad Nacional de Tres de Febrero, con lo cual no se verificaba el presupuesto fáctico necesario para aplicar la figura contractual de pasantía.

En la sentencia, los jueces consignaron que el objeto fundamental del sistema de pasantías "está dado por el aprendizaje del alumno" y que, por lo tanto, es decisivo -para verificar si se encuentra justificada la contratación bajo el régimen

"determinar, teniendo en cuenta su excepcionalidad, si cumple con su objetivo" que es lo único que le da "razón de ser".

Además, los jueces indicaron que a los pasantes "se lo excluye del ámbito de la Ley de Contrato de Trabajo, cuyo objeto consiste en una prestación de hacer infungible, determinada o determinable, no prohibida ni ilícita, que se manifiesta por la puesta a disposición de la propia actividad del trabajador al servicio del empleador".

Para condenar al organismo, los camaristas remarcaron que la actividad administrativa a cargo del pasante estaba lejos de constituir una práctica relacionada con la carrera que cursaba en la Universidad de Buenos Aires.

"Son trabajos típicos y corrientes que realiza habitualmente la entidad, que lo pusieron en un pie de igualdad con el resto de los trabajadores dependientes, sin que se respete su objetivo de formación y sin un adecuado seguimiento de la entidad educativa que ha mediado en la contratación, que ni siquiera es la institución donde desarrolla sus estudios", agregaron los jueces.

"Todo pasó a ser una ficción legal a través de la cual la empresa obtiene un beneficio injustificado, burlando un instituto que ha pretendido ser tuitivo y útil, para convertirlo en un instrumento más que conduce al fraude laboral", concluyeron los magistrados.

De esta manera, dieron procedencia a las indemnizaciones previstas en los artículos 8 y 15 de la Ley 24.013 (que castiga el trabajo no registrado), artículo 2 de la Ley 25.323 (porque el dependiente debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias) y artículo 80 de la LCT (por la falta de entrega de los certificados de trabajo).

Contrato por tiempo indeterminado versus pasantía
El artículo 19 de la Ley 26.427 dispone que, en caso de incumplimiento por parte de la empresa de alguno de los requisitos o características que tipifican a la relación de pasantía educativa, la misma pierde el carácter de tal y debe ser considerada contrato por tiempo indeterminado.

En este supuesto, rigen todas las sanciones e indemnizaciones que correspondan para una relación laboral no registrada, según dicha norma.

La misma agrega que, dado el carácter excepcional de este régimen, de existir dudas se entiende que la relación entre el alumno y la empresa u organismo es de naturaleza laboral, aplicándose el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo.

"No comparto las disposiciones de este artículo, el cual es contradictorio con el artículo 12 que dispone que las pasantías no originan ningún tipo de relación laboral entre el pasante y la empresa u organización", enfatizó Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de elDial.com.

Y, agregó que, además, considera excesivo que el mero incumplimiento de algún requisito conlleve a considerar a la pasantía un contrato de trabajo no registrado y también que, frente a la duda, se aplique la presunción de una relación laboral.

"Si bien somos concientes que, en la práctica, algunas veces el sistema se utiliza en forma equivocada o incumpliendo sus requisitos, no debe olvidarse la finalidad e importancia de esta herramienta y a quiénes realmente se perjudica con estos cambios", puntualizó el experto.

Repercusiones
"No se puede sostener que tengamos un Estado que lucha contra el empleo no registrado y tiene fallos por contratos en negro", indicaron Juan Carlos Cerutti y Gustavo Unamuno, socios del estudio Cerutti - Unamuno - Darago.

"Esperemos que no se siga castigando tanto al privado el cual, muchas veces, se ve en la obligación de cerrar una fábrica pequeña y no se castigue al Estado", agregaron.

"Para las empresas, en términos generales, la nueva ley ha restringido la utilización de las pasantías en las empresas por dos factores básicos, el límite a la cantidad de horas semanales a 20 horas y la vigencia máxima de 18 meses", indicó Javier Adrogué, socio del estudio Adrogué, Marques, Zabala. 
En tanto, Enrique Caviglia, del Departamento Laboral de Arizmendi, consideró que "la caracterización del vínculo, como una relación no laboral, motiva que algunos empresarios acudan a la instrumentación de esa modalidad para evadir la aplicación de las pautas legales laborales respecto de relaciones en que la finalidad formativa está ausente o se desnaturaliza. Es decir, donde se emplea el trabajo del denominado pasante sin que las tareas asignadas proporcionen experiencia útil para la aplicación y adquisición de conocimientos relacionados con el estudio desarrollado por aquél".

"El desvío de la utilización adecuada de la pasantía llevará a concluir que el vínculo entablado entre la empresa y el pasante es, en realidad, una relación laboral", señaló.

"Entre los requisitos que deben ser cumplidos para caracterizar a la relación bajo esta figura, se encuentran la celebración de un convenio de pasantía educativa entre la empresa y la autoridad de la institución educativa, en el que debe constar, entre otros datos, los objetivos pedagógicos de la misma en relación con los estudios, las características y condiciones de realización de las actividades que integran dicha pasantía y perfil de los pasantes, y los planes de capacitación tutorial que resulten necesarios", destacó.

Además, los estudiantes seleccionados para realizar las pasantías deberán suscribir un acuerdo individual con los firmantes del convenio, el que contendrá las condiciones específicas para cada caso.

En el acuerdo individual mencionado, se debe hacer constar el plan de trabajo que determine el proceso educativo del estudiante para alcanzar los objetivos pedagógicos (así lo indican los artículos 9 inciso d y 17 de la ley).

Este plan se incorpora al legajo individual de cada pasante, obrante en la institución u organismo educativo y será notificado fehacientemente al mismo.

Sin embargo, el sólo cumplimiento de los requisitos formales no basta para configurar la pasantía. Se requiere, además, en caso de conflicto entre el pasante y la empresa, que ésta demuestre que las tareas realmente realizadas correspondieron al cumplimiento de la finalidad formativa.

Si Ud. tiene alguna duda o consulta respecto de este tema, no dude en hacérnosla llegar a nuestro email: lacameravanesa@gmail.com o solicitando entrevista con la Dra. La Camera al (54) 0223- 489-5788 / 156177253

ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

El trabajador que ingresa “SANO” a una Empresa, debe egresar de dicha Empresa, en “en las MISMAS CONDICIONES” que ingresó, esto es “SANO”.

Por lo tanto, es un derecho del trabajador enfermo o accidentado peticionar la reparación integral de los daños ocasionados con motivo o en ocasión del trabajo: accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales, enfermedades-accidentes.

• El derecho a la salud en el trabajo

La Excma. Corte Suprema de Justicia de la Nación en la causa “Aquino Isacio” ha decretado la posibilidad de que el trabajador recurra por la opción civil a la reparación integral del daño causado en su salud. Esto significa la posibilidad de que se obtener una INDEMNIZACION INTEGRAL por los daños ocasionados en su salud.

Estos son algunos de los ejemplos:

1. Hipoacusia: La palabra hipoacusia implica “hipo” –debajo- y “acousis” –audición. La misma es producida cuando el trabajador la padece con un nexo con las tareas, equiparándose el ambiente de trabajo al concepto de “cosa” establecido en el art. 1113 del Código Civil.-

2. Lumbalgias y espóndilo-artrosis: Se tratan de enfermedades producidas por el esfuerzo físico o bien situaciones posturales negativas dentro del trabajo. Es importante que la espóndilo-artrosis no sea generalizada, tal como lo sostiene la jurisprudencia, sino localizada, a fin de demostrar palmariamente la relación con las tareas.-

3. Várices: También en este tipo de patologías es importante destacar las tareas del trabajador de pie, sin deambular, que pueden generar incapacidad indemnizable.-

4. Saturnismo: Se trata de una enfermedad también llamada “plumbismo” que intoxica al cuerpo, a través del plomo o en muchas otras tareas donde se produce la inhalación de polvos contaminantes que contienen plomo.-

5. También es importante destacar las neurosis como verdaderas incapacidades psicológicas del ser humano, que tienen rasgos de síndromes depresivos reactivos vinculados con el trabajo que deben ser indemnizados aún tratándose de patologías que se encuentran fuera del Baremo de Enfermedades de la Ley 24.557.

En todos estos enunciados, se debe dejar constancia que lo que se “indemniza” no es “la enfermedad”, sino la incapacidad.

En el Estudio A&L contamos con un asesoramiento médico-legal a los fines de tener un dictamen preciso y correcto de las patologías que detenta el trabajador.

En muchas ocasiones, opera un desconocimiento por parte del trabajador de un sin número de enfermedades que padece producto de su trabajo y que nunca llega a reclamar en los estrados de la Justicia.

Si Ud. tiene alguna duda o consulta respecto de este tema, no dude en hacérnosla llegar a nuestro email: lacameravanesa@gmail.com o solicitando entrevista con la Dra o La Cámera Vanesa al (54) 0223-489-5788 / 156177253

EL DERECHO AL TRABAJO

El trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí y donde la dignidad humana es el primer principio que debe respetarse. El trabajo, por su carácter alimentario, constituye una cuestión de Orden Público y la normativa es protectoria de esta tarea fundamental para el individuo.

En el Estudio La Camera & Asoc. brindamos asesoramiento integral en relaciones individuales del trabajo:

1. Representación en Conciliaciones Laborales (Asesoramiento

personalizado para conciliaciones laborales en el SECLO. Servicio de

Conciliación Laboral Obligatorio).

2. Representación de Juicios laborales (Asesoramiento jurídico

Preventivo integral, contestación de telegramas, audiencias de

Conciliación, acuerdos)

3. Despidos.

 Trabajo no registrado o registrado en forma defectuosa.

 Liquidaciones. Diferencias salariales. Horas extras.

 Liquidaciones.

 Accidentes de trabajo. ART. Prestaciones integrales.

 Demanda por enfermedades profesionales.

 Mobbing. Acoso moral en el trabajo.

Si Ud. tiene alguna duda o consulta respecto de este tema, no dude en hacérnosla llegar  A nuestro Email: lacameravanesa@gmail.com o solicitando entrevista con la Dra. La Cámera Vanesa al (54) 0223-489-5788 / 156177253