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ABOGADOS DE MAR DEL PLATA- DERECHO LABORAL-ACCIDENTES DE TRANSITO-CIVIL Y COMERCIAL
ESTUDIO JURIDICO LA CAMERA & ASOC. 20 de septiembre Nº 1925 3 C Mar del Plata. Dra. La Cámera Vanesa Alejandra (0223) 489-5788 Cel: 15-446-7027 E-MAIL: lacameravanesa@gmail.com

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Entradas por tag: trabajadores
05 de Febrero, 2013 · Trabajadores de la construccion

TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN - MARCO LEGAL- CONVENIO COLECTIVO - FONDO DE DESEMPLEO

Los Trabajadores de la Construcción se rigen por un Estatuo Especial (Ley 22.250)

Como es sabido, la Ley de Contrato de Trabajo se aplica de manera subsidiaria, en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades de este régimen jurídico especifico. 

Asimismo, les resultan aplicables las disposiciones del Convenio Colectivo de Trabajo 76/75. No existiendo una nueva convención suscripta por las partes, las disposiciones y demás condiciones de trabajo del CCT 76/75 continúan vigentes, en virtud de la dispuesto por el Art. 6 de la Ley 14.250 (Princ. de Ultraactividad).-

El CCT 76/75 regula la relación de trabajo entre los empleadores y los obreros que prestan servicios en la industria de la construcción y ramas subsidiarias. El mismo, en especial, es de aplicacion a los obreros que realizan o laboran en alguna de las actividades previstas en el Art. 4 del Convenio.

Según la Ley 22250, tanto los empleadores como los trabajadores de la industria de la construcción deben inscribirse ante el IERIC (Instituto de Estadistica y Registro de la Industria de la Construcción).

Es obligación del empleador inscribirse en el IERIC dentro de los 30 días hábiles de iniciada su actividad como tal y realizará la inscripción del trabajador dentro de igual plazo contado desde la fecha de ingreso de éste (Art. 3 segundo párrafo ley 22.250).

Que es la Libreta de Aportes? 

Es el instrumento de carácter obligatorio que expide el Registro Nacional de la Industria de la Construcción, con arreglo al régimen de la ley 22.250, como medio para verificar su aplicación. En ella deberán consignarse los datos y demás constancias que determine la reglamentación (Art. 13 primera parte ley 22.250).-

En dicha libreta deben figurar los siguientes datos: 

A) Los datos de identidad, filiación y domicilio del trabajador.
B) Las constancias del número y de la fecha de inscripción del trabajador, otorgadas por el Registro Nacional de la Industria de la Construcción.
C) Las anotaciones correspondientes a los sucesivos contratos laborales celebrados con los empleados de la industria de la construcción.
D) Las registraciones de las imposiciones efectuadas para el Fondo de Desempleo asentadas por el banco interviniente a la finalización de cada uno de los contratos celebrados (Art. 4 decreto 1342/81).

Es obligación del empleador, al inciar toda relacion laboral requerir al trabajador la presentación de la libreta y este último deberá hacer efectiva su entrega en el término de cinco días hábiles, a partir de su fecha de ingreso (Art. 13 segundo párrafo ley 22.250). En caso de que el trabajador no cuente con dicha libreta de aportes, deberá proporcionar al empleador, dentro de ese mismo lapso, los datos requeridos para la inscripción, renovación de la libreta u obtención de duplicado, de lo cual se otorgará al trabajador constancia escrita que acredite su cumplimiento en término. El correspondiente trámite deberá ser iniciado por el empleador dentro de los quince días hábiles contados desde la fecha de ingreso (Art. 13 in-fine ley 22.250).

¿Qué es el Fondo de Desempleo?

Se trata de un mecanismo especial, creado para el trabajador de la industria de la construcción, que reemplaza al régimen de preaviso y despido contemplados por la ley de contrato de trabajo (Art. 15, quinto párrafo ley 22.250).

El mismo se integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador, que deberá realizarlo mensualmente desde el comienzo de la relación laboral (Art. 15 primer párrafo ley 22.250).

Las sumas depositadas en concepto de «Fondo de Desempleo» no son embargable.  Dicho fondo, constituye un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador, no pudiendo ser embargado, cedido ni gravado, salvo una imposición de cuota alimentaria y una vez producido el desempleo (Art. 15 cuarto párrafo ley 22.250).

Los depósitos de los aportes al Fondo de Desempleo se efectuarán dentro de los primeros quince días del mes siguiente a aquel en que se haya devengado la remuneración, prohibiéndose el pago directo al trabajador que cesare en sus tareas (Art. 16 Ley 22.250).

En el  caso de que el empleador se atrasare en el pago de los haberes o los hiciere efectivos en cantidad insuficiente, el trabajador tendrá derecho a reclamar, además de las remuneraciones o diferencias debidas, una reparación equivalente al doble de la suma que, según el caso, resultare adeudársele, siempre que mediare intimación fehaciente, formulada dentro de los diez días hábiles contados a partir del momento en que legalmente deba efectuársele el pago de las remuneraciones correspondientes al período en que se refiera la reclamación y a condición de que el empleador no regularice el pago en los tres días hábiles subsiguientes al requerimiento (Art. 19 Ley 22.250).

Si Ud. tiene alguna duda o consulta respecto de este tema, no dude en hacérnosla llegar a nuestro email: lacameravanesa@gmail.com o solicitando entrevista al (54) 0223-489-5788/ 156177253








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20 de Agosto, 2011 · CONTRATOS DE CONSULTORAS

OTRO FALLO INTERESANTE  EN EL QUE SE CONSIDERA LA VERDADERA RELACION LABORAL

Tercerización: condenan a IBM por $60.000 en un caso de empleado multifacturero

Un trabajador prestó servicios para la multinacional durante 9 años, pero facturó a otra empresa. Los jueces primaron por la verdadera relación laboral

Uno de los problemas más complejos con los que se encuentran los jueces laborales es el tema de la tercerización, ya que muchas veces se esconden relaciones de trabajo por tiempo indeterminado. Por ejemplo, un trabajador que presta servicios durante varios años para la misma empresa, pero contratado a través de distintas consultoras.

 En esos casos, ante una ruptura del vínculo, se plantean varios interrogantes, como quién es el verdadero empleador y quién debe responder.

"La tercerización es un fenómeno global que ningún país desarrollado, o en vías de serlo, lo discute sino que procura regularlo para no derivar en consecuencias abusivas contra los trabajadores",

En este tipo de intermediación, una persona presta servicios para una firma, pero "el vínculo de subordinación real se establece con un tercero. El único empleador es el intermediario, por más que el trabajo beneficie al empresario principal".

A modo de ejemplo, el caso de la contratación de servicios de limpieza o seguridad, que tienen como características la de no ser escenciales para la operatoria normal del negocio.

Distinto es el caso de un profesional que consigue trabajo mediante una consultora, le factura a ésta, pero presta finalmente sus servicios para otras firmas. 

El principio
Con un caso bastante complejo se encontraron los integrantes de la sala V de la Cámara Nacional del Trabajo en "BARCO GUSTAVO ADRIÁN C/ I.B.M. ARGENTINA S.A. S/ DESPIDO”. En esta oportunidad, el trabajador -analista programador- comenzó a prestar servicios en la mencionada multinacional a través de una consultora, a la que le facturaba por sus servicios.

Cada cierto período de tiempo, el empleado iba cambiando de consultora, pero mantenía su salario, horario y lugar de trabajo. Es más, desempeñaba exactamente las mismas tareas que los empleados contratados por el gigante tecnológico, en el mismo sector y con los mismos elementos. Lo único que variaba entre ellos, era el cliente que cada uno atendía.

El problema se dio después de nueve años, donde el empleado se consideró despedido luego de una serie de inconvenientes donde a su entender, el empleador modificó radicalmente las condiciones laborales. Como no recibió la respuesta que esperaba, decidió demandar a las consultoras y a IBM.

La jueza de primera instancia consideró que tanto las empresas IT y CDA -compañías a las cuales les facturó el trabajador- actuaron como personas jurídicas interpuestas -ya que en realidad prestaba servicio para IBM- en los términos del artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece que "será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio".

Por ese motivo, condenó a ambas empresas a responder solidariamente por la indemnización del trabajador.

Las quejas
Apelaron las compañías condenadas y el empleado. En primer término, la firma IT se quejó porque el juez de primera instancia consideró que actuó como persona jurídica interpuesta (es decir, como el verdadero empleador cuando en realidad no lo era).

Esgrimió que el trabajador fue contratado por su parte en abril de 2004 cuando estaba desocupado y que se acreditó que por su anterior despido -de Buenos Aires System, otra consultora que no fue demandada- percibió una indemnización.

Por ello, IT consideró injusto a que se la obligase a abonar los rubros de los artículos 80 de la LCT y 45 de la ley 25345 -que establecen multas para los casos en los cuales no le entreguen a los empleados los certificados de aportes a la ANSES una vez finalizado el vínculo laboral-. En ese sentido, explicó que se la intimó a entregar un certificado de trabajo por 10 años de labor, cuando el trabajador prestó servicios por 15 días.

Asimismo, objetó que se haya duplicado la indemnización prevista por la ley 25561 ya que ésta tuvo vigencia hasta 2003 y el empleado ingresó en el 2004.

Por su parte, IBM se quejó porque la jueza de primera instancia declaró que el tope salarial previsto en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo no debía aplicarse.

Además cuestionó que se considere que el vínculo entre el trabajador y su parte fuera de orden laboral, pues afirmó que en realidad Barco "en su carácter de profesional universitario mantuvo un vínculo independiente" con la multinacional sin sujeción a horarios de trabajo y facturando honorarios.

En tanto, el trabajador apeló porque se tomó una base remuneratoria a los fines del cálculo indemnizatorio menor a la correspondiente, ya que cobraba parte del salario en negro.

La cuestión central a dilucidar por los jueces fue si IBM desde el inicio -mayo de 1995- y hasta mayo de 2004 era la única y real empleadora del trabajador pero valiéndose de terceros para su contratación, o si fueron lapsos laborativos perfectamente autónomos e independientes.


Fundamentos de la Cámara
Los
magistrados sostuvieron que "en materia de derecho del trabajo lo que cuenta es la verdadera situación creada, sin que importe el nombre que las partes pretendan otorgarle", por lo que condenaron a las empresas a abonarle solidariamente, en todo concepto, la suma de $ 57.541,03.

Para llegar a esa sentencia, se basaron en que "los trabajos realizados por el empleado, así como los horarios, el lugar donde prestaba servicios y la remuneración, presume la existencia de una conducta o accionar", que conlleva la nulidad de todo contrato en que las partes hayan actuado con simulación o
fraude para aparentar formas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.

Para ello, cobra vital importancia la aplicación del principio de "primacía de la realidad", según el cual lo que vale para tipificar una relación de trabajo es la realidad de los hechos por sobre lo consignado por escrito y/o lo pactado entre las partes de buena o mala fe", señalaron los jueces.

Los camaristas Oscar Zas y María García Margalejo consideraron que hubo fraude laboral mediante el ardid de la "interposición de terceros" que ante el dependiente aparecen como empleadores cuando en realidad no son más que lo que se ha llamado en denominar "hombres de paja" que defienden un interés empresario ajeno.

En tanto, estimaron que IBM y las restantes demandadas debían ser considerados empleadores directos del trabajador por utilizar su prestación y recibir el fruto de su producción. Es decir, tipificaron a la multinacional como la empleadora real y obligada principal, resultando en tal caso frente al trabajador tanto ella como los terceros supuestamente empleadores, solidariamente responsables en cuanto al débito salarial y las indemnizaciones legales que correspondan.

Finalmente, destacaron que "ninguna de las compañías se desempeña en calidad de empresa de servicios eventuales y tampoco se verifica en el caso la circunstancia prevista por el artículo 29 bis de la LCT en cuanto a la necesidad de cubrir prestaciones extraordinarias y/o eventuales, que obviamente a juzgar por la extensión y prolongación de las tareas cumplidas por Barco en IBM resulta ser un argumento claramente inatendible".

En otro orden, ya que el empleado no se encontraba debidamente registrado, los jueces sumaron a las indemnizaciones previstas por la Ley de Contrato de Trabajo, en sus artículos 80 y 245, las multas del artículo 8 de la ley 24.013 (que sanciona a los empleadores que no registren al trabajador) y del artículo 2 de la ley 25.323, así como la duplicidad establecida en la ley 25.551. Sin embargo, por falta de pruebas, desestimaron el pedido del empleado en cuanto se cambie la base del cálculo a su favor. En ese tema, decidieron aplicar el tope de cálculo solicitado por IBM.

Juan Manuel Lorenzo, del estudio O´Farrel señaló que "la contratación como profesional autónomo por parte de empresas contratistas en beneficio único y exclusivo de una misma compañía usuaria es lo que ha sellado la suerte del reclamo" y explicó que "se ha corroborado que la empresa beneficiada con los servicios del trabajador era la misma que proveía las herramientas de trabajo, controlaba sus funciones, dirigía la contratación, impartía instrucciones y establecía la jornada laboral, por lo que se ha honrado el principio de de primacía de la realidad".

Riesgos de la tercerización
Las firmas importantes tienen en los intermediarios "una fuente apropiada de suministro de personal especializado, les ofrecen un margen de flexibilidad de su fuerza de trabajo y les descargan de algunos costos y obligaciones sociales que tienen que soportar respecto de los empleados permanentes y directos".

En ese sentido "existe una tendencia cada vez más generalizada en la Justicia Laboral de la Capital Federal de extender las condenas en forma solidaria a las distintas empresas que participan de un proyecto o negocio en común o que por alguna circunstancia del giro de comercial tengan elementos vinculados".

Por ello, las compañías deberán "dejar establecido en forma escrita y concreta las tareas que cumplirá el empleado, el lugar y principalmente el beneficiario de las mismas ya que la ausencia de estos recaudos elevan ampliamente las contingencias laborales de recibir una condena solidaria".

Fuente: el Dial.com, sala V de la Cámara Nacional del Trabajo

 

Si Ud. tiene alguna duda o consulta respecto de este tema, no dude en hacérnosla llegar a nuestro email: lacameravanesa@gmail.com o solicitando entrevista Dra. La Camera Vanesa al (54) 0223-489-5788/ 156177253

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20 de Agosto, 2011 · CONTRATOS DE CONSULTORAS



Trabajadores Contratados por Agencia de Servicios Eventuales

Que pasa cuando un trabajador es despido y fue contratado por una consultora

 

Los trabajadores contratados por las agencias de servicios eventuales son aquellos que realizan trabajos para determinada empresa pero no están dependientes de ella sino que lo hacen a través de una consultora externa  la cual cede los servicios de determinada persona por un determinado tiempo laboral. De esta manera, el trabajador es empleado de la agencia y no de la empresa que es la usuaria.

Cuando una persona dice que esta contratado por una agencia eventual de servicios, significa que si bien físicamente desempeña su trabajo en alguna empresa en particular, no esta bajo la dependencia de esa empresa, sino que la agencia cede sus servicios a ella baja la modalidad de trabajo eventual.

Por lo que el negocio de estas agencias eventuales de servicios es proporcionarles personal eventual a terceras empresas, es una manera de reducir costos al no tener que seleccionar personal, entre otros, y desde el primer día de trabajo tienen una persona capacitada para determinada tarea.  Como retribución cobran por sus servicios prestados a las empresas usuarias, costándole a estas, un poco más que si contratan directamente al trabajador.

Sucede que muchas veces no es tan “eventual” el servicio requerido sino que es una manera fraudulenta evitando efectivizar a los trabajadores y ahorrarse el pago de la indemnización por despido correspondiente.

De acuerdo al Decreto Nº 1694/2006 publicado en el Boletín Oficial el 22 de noviembre de 2006, las empresas usuarias deben respectar respetar una proporción razonable y justificada de trabajadores eventuales en relación con el número de trabajadores permanentes, como así también una extensión temporal adecuada con los servicios eventuales a brindar.

Según el Decreto mencionado se establece que las Empresas podrán contratar trabajadores a través de las empresas eventuales de servicios, solamente en determinadas circunstancias:

  • Ante la ausencia y solo por ese periodo, de un trabajador permanente.
  • Para reemplazar a un trabajador  que se encuentra de licencia (cualquier tipo de licencia) o que fue suspendido, a excepción de los trabajadores suspendidos por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo o para reemplazar a un trabajador en huelga.
  • Cuando extraordinariamente y transitoriamente se incremente el trabajo.
  • Eventualmente se lo necesite para participar de ferias, exposiciones, congresos o festejos similares, en representación de la empresa usuaria.
  • Cuando se necesite hacer reparaciones, tomar medidas de seguridad, etc. y estas tareas no puedan ser realizadas por el personal permanente de planta.
  • En general para incrementar la cantidad de personal en forma temporaria para satisfacer exigencias extraordinarias y transitorias  de la empresa, que no sean las habituales.

Por lo expresado anteriormente, debe quedar claro que el contratar trabajadores eventuales es para cubrir necesidades extraordinarias y transitorias y no evitar tomar un trabajador en relación de dependencia. Si esto sucede, se trata de una utilización abusiva y fraudulenta por lo cual, el trabajador podría reclamar a la empresa usuaria que se considera un empleado en relación de dependencia. De todas maneras, dicha empresa es solidariamente responsable de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo y de la seguridad social.

El tiempo de la duración de un contrato no tiene un tiempo cierto, ya que duran lo que dura la eventualidad de cada situación antes mencionada. Si hay un tiempo limite en la situación mencionada la de satisfacer exigencias extraordinarias y transitorias, se incremente el trabajo, en este caso, la duración de la causa que da origen al trabajo eventual no puede exceder de SEIS (6) meses por año y hasta un máximo de UN (1) año en un período de TRES (3) años.

Los trabajadores eventuales son legalmente considerados en relación de dependencia de la Agencia de servicios con una prestación discontinua. Esta agencia va otorgándole prestaciones a distintas empresas a lo largo de un tiempo, si lo hace de manera continua con una sola empresa, este trabajador podría intimar a la empresa usuaria el reconocimiento de trabajador bajo su relación de dependencia.

Entre las diversas prestaciones  de servicios que el trabajador brinde a diferente empresa, lo va haciendo mediante un contrato laboral firmado con la agencia de servicios. Sin embargo el trabajador debe saber que existe un tiempo para que se le designe un nuevo empleo y debe estar dentro de los 45 días corridos, o 90 días alternados durante el año aniversario, contados a partir de la finalización del último empleo. Vencidos esos plazos y si la agencia no comunica un nuevo destino  laboral, el trabajador puede intimar a la empresa a que se le designe un nuevo empleo, y en el supuesto caso de que no lo haga, el trabajador podrá considerarse despedido, debiendo cobrar las correspondientes indemnizaciones por despido y falta de preaviso.

Las agencias eventuales de servicios podrán asignar al trabajador otra actividad diferente o bajo otro convenio colectivo de trabajo, podrá ser modificado el horario de trabajo, aunque el empleado puede no aceptar un trabajo nocturno ni insalubre, así como tampoco un trabajo a tiempo total o parcial, cuando antes no lo haya aceptado. Deberá estar dentro de los 30 kilómetros de distancia de su domicilio.

La Empresa de servicios eventuales debe notificar al trabajador el nuevo empleo a través de un telegrama o carta documento, indicando nombre de la Empresa, domicilio, categoría laboral, salario y horario de trabajo.

Los trabajadores eventuales, legalmente deben pertenecer a la misma Convención Colectiva de Trabajo que el personal efectivo de la Empresa usuaria.

Si Ud. tiene alguna duda o consulta respecto de este tema, no dude en hacérnosla llegar a nuestro email: lacameravanesa@gmail.com o solicitando entrevista Dra. La Camera Vanesa al (54) 0223-489-5788/ 156177253


 


 

 

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