Consecuencias para la salud y la vida social y familiar

Ninguna persona resulta indemne ante situaciones de violencia laboral. El acoso, el maltrato, el ninguneo, las agresiones constantes, acciones destinadas a someterlo y/o excluirlo de su puesto de trabajo, entre otras formas de violencia laboral, suelen afectar la salud física y psicológica y producir consecuencias negativas en las relaciones sociales en general y familiares en particular.

Al respecto, el 94% de los trabajadores/as asistidos/as hasta la fecha por la OAVL dio cuenta de afecciones derivadas de este tipo de situaciones. De hecho, al concurrir a la entrevista inicial, el 75% de los consultantes se encontraba bajo tratamiento médico, psicológico y/o psiquiátrico o bien ya había realizado al menos una consulta.

Aproximadamente 8 de cada 10 consultantes hicieron referencia al impacto de las situaciones de violencia laboral en su salud mental: angustia, depresión, baja autoestima, ataques de pánico, pesadillas, olvidos y desorientación, son algunos de los efectos más frecuentemente mencionados.

Por otra parte, 4 de cada 10 presentan afecciones en su salud física que comprenden: contracturas musculares, gastritis, mareos, entre otras. En el 77% de los casos de este conjunto, los síntomas físicos se presentan en forma simultánea con los psicológicos.

De manera esquemática, los daños provocados por situaciones de violencia laboral en la salud psicofísica y en la vida social de las personas pueden analizarse desde diferentes puntos de vista:

Ámbito de trabajo: las personas afectadas comienzan a tener un rendimiento menor al habitual y/o a ausentarse por razones de salud. Esto, a su vez, puede convertirse en una justificación para profundizar el sometimiento o la exclusión.

Ámbito personal: las actividades cotidianas y proyectos individuales, así como las relaciones familiares y sociales pueden verse restringidas y seguramente alteradas, debido a la pérdida de confianza, sentimientos de desesperanza y de injusticia.

En el plano jurídico es interesante notar que, tanto en nuestro país como a nivel internacional, varios fallos que penalizan la violencia laboral reconocieron como parte de las pruebas ofrecidas las afecciones físicas y psicológicas sufridas por el denunciante.

Para finalizar interesa considerar que, así como en otros ámbitos y tipos de violencia (maltrato infantil, violencia de género, etc.), el desconocimiento puede demorar la identificación del problema.

En ese sentido, a veces, la aparición de determinados síntomas físicos o psicológicos en ciertos contextos deben ser atendidos como signos a ser considerados. Dada la magnitud, gravedad y complejidad del tema es importante que médicos, psicólogos y psiquiatras conozcan y profundicen su conocimiento en el tema de modo tal de aportar a una recuperación más efectiva de la salud de los trabajadores afectados.

Si Ud. tiene alguna duda o consulta respecto de este tema, no dude en hacérnosla llegar a nuestro email: lacameravanesa@gmail.com o solicitando entrevista con la Dra.  La Cámera Vanesa al (54) 0223-489-5788 /156177253

Estudio Juridico  La Cámera & Asociados

20 de Septiembre Nº 1925 3 C.

Mar Del Plata.

Es una forma de abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter al otro.

•  Puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia psicológica. 
•  Puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre pares.
•  Puede ejercerse por acción u omisión.
•   Afecta la salud y el bienestar de las personas que trabajan.
•   Configura una violación a los derechos humanos y laborales.
  

Formas de violencia laboral

Agresión física: Toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño físico sobre el o la trabajador o trabajadora.

Acoso sexual: Toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado en el poder, no consentido por quién la recibe.

Acoso psicológico: Situación en la que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre un trabajador o trabajadora buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa.

Consecuencias de la violencia laboral

En el trabajador o trabajadora: afecta su salud psico-física y puede producir consecuencias negativas en sus relaciones sociales en general y familiares en particular.

En la organización: produce malestar entre los trabajadores/as, disminución en la productividad, desaprovechamiento de capacidades, pérdidas económicas, desprestigio social.

En la sociedad: consolida la discriminación, favorece el descreimiento en las instituciones y en la justicia.

No es violencia laboral

Conflictos laborales: divergencias o dificultades de relación entre las personas o por reclamos relativos a las condiciones laborales. Los problemas y sus causas o motivos son explícitos o pueden identificarse fácilmente. Ejemplos: jefe difícil, roces, tensiones, incidentes aislados, reclamos laborales.

Exigencias organizacionales: pueden presentarse situaciones orientadas a satisfacer exigencias de la organización guardando el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales excluyendo toda forma de abuso de derecho. (cambios de puesto, sector u horario, períodos de mayor exigencia para los trabajadores, siempre que sean conformes al contrato de trabajo y a reales necesidades de la organización, debidamente comunicadas y no como acciones destinadas a degradar y eliminar progresivamente al trabajador).

Estrés laboral: se llama estrés a la "respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". El estrés laboral es una consecuencia de la actividad o tarea y se manifiesta en una serie de alteraciones psicológicas y físicas.

"Burn out": también conocido como síndrome de agotamiento profesional. Se manifiesta con episodios de despersonalización y sentimientos de baja realización personal, ocurriendo con mayor frecuencia entre los trabajadores de los sectores de la salud y la educación.

Si Ud. tiene alguna duda o consulta respecto de este tema, no dude en hacérnosla llegar a nuestro email: lacameravanesa@gmail.com o solicitando entrevista con la Dra.. La Cámera Vanesa al (54) 0223-489-5788/ 156177253
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20 de Septiembre Nº 1925 3 C.

Mar Del Plata.

RESPONSABILIDAD DE LA EMPLEADORA 

SEGÚN LAS NORMAS DEL CÓDIGO CIVIL: ACOSO LABORAL

Establecen Responsabilidad de la Empleadora en los Términos del Art. 1113 del Código Civil por Acoso de Supervisores a la Trabajadora

Ante los acosos laborales y psicológicos impartidos por los supervisores a la trabajadora, quien también padeció acosos sexual, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo determinó que la empleadora resulta responsable en los términos del artículo 1113 del Código Civil.

En el marco de la causa "G. L. M. c/ Limpiolux S.A. s/ accidente- acción civil", la demandada apeló la sentencia de primera instancia en cuanto hizo lugar parcialmente a la demanda, agraviándose porque la sentenciante de grado, con la declaración testimonial de dos testigos, tuvo por acreditado el acoso denunciado por la trabajadora,  y porque se la condenó a pagar diferencias salariales, horas extras y daño moral.

Por otro lado, también se agravió la aseguradora, quien se quejó porque se la condenó en forma solidaria cuando el hecho, objeto del reclamo, deriva de una conducta imputable al empleador, de tipo dolosa y ajena a la naturaleza del trabajo.

La sentencia de primera instancia había hecho lugar a la demanda, al comprender que el trato persecutorio denunciado en la causa se encontraba acreditado por las constancias de autos.

Los jueces que integran la Sala III explicaron que "de la testimonial aludida surge claramente que ambos supervisores tenían un mal trato con los empleados, en especial, con la accionante, pues fueron contestes en describir el hostigamiento sistemático y recurrente con el que se le dirigían", a la vez que "quedó fehacientemente acreditado que el supervisor Rojas acosaba sexualmente a la demandante".

A su vez, los jueces determinaron en base a las declaraciones testimoniales de la causa, que ", quedó acreditado que la demandada tenía conocimiento de los hechos acaecidos, y que nunca tomó medidas a fin de que sus subordinados (R. y A.) cesaran con el hostigamiento, al menos, en relación con la actora".

Por otro lado, los jueces declararon desierta la queja por las diferencias salariales, debido a que "no se ven satisfechos con las alegaciones contenidas en el recurso interpuesto por la accionada, ya que en él no se indican en forma precisa y detallada los pretendidos errores y omisiones que se atribuyen al pronunciamiento anterior".

En cuanto a la apelación de QBE ART S.A., quien se agravió al entender que se omitió valorar la absoluta falta de cobertura por el evento de autos, el cual encuentra ligazón incuestonable, en un obrar doloso del empleador, los camaristas resolvieron que correspondía declarar mal concedido el recurso deducido por la aseguradora.

Al tener en cuenta que el artículo 106 L.O. dispone que "serán inapelables todas las sentencias y resoluciones, cuando el valor que se intenta cuestionar en la alzada, no exceda el equivalente a 300 veces el importe del derecho fijo previsto en el artículo 51 de la ley 23.187", los camaristas entendieron que "la norma torna inapelables las sentencias y resoluciones judiciales - que implican planteos de fondo y de costas - en los que, como en el presente, el valor discutido es inferior a $ 6.000".

Por su parte, la actora había apelado el monto fijado en concepto de indemnización por daño moral, la cual había sido fijada en la suma de 4 mil pesos.

Ante ello, los magistrados sostuvieron en la sentencia del 24 de agosto pasado que "a fin de determinarlo, corresponde tener presente cuál es la importancia que una afectación de este tipo puede implicar para una persona".

Teniendo en cuenta que en el presente caso "se trata de conductas ilícitas de las cuales fue víctima la actora durante el desarrollo del vínculo laboral, protagonizadas por quienes, por sus funciones jerárquicas, representaban al empleador en el lugar de trabajo; y los daños ocasionados resultan resarcibles por aquél por los hechos del dependiente, aun en ausencia de un vínculo contractual por las conductas del mismo (art. 1113, 1º párrafo, del Código Civil)", los magistrados decidieron elevarla a la suma de $14.500.

Por último, los magistrados rechazaron el agravio de la actora relativo al rechazo de la indemnización del artículo 18 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que si bien cuando intimó a la demandada, invocó varias causales, entre ellas, la modificación del horario, no introdujo como injuria dicha causal.

En base a ello, y "toda vez que el despido dispuesto por la trabajadora no fue motivado por el cambio de horario de trabajo, no opera la presunción establecida en el artículo 178 de la LCT y en consecuencia", los jueces determinaron que correspondía mantener lo establecido en la instancia anterior.

RECLAMOS ANTES DEFENSA DEL CONSUMIDOR

SERVICIOS DE INTERNET

Si ud posee servicio de internet y la empresa que le presta el servicio no lo hace en la forma pactada y o convenida en el contrato , le cortan el servicio , le aumentan el costo del servicio sin previa notificación, no le envían la factura de pago en termino, no le otorgan la baja del servicio de Internet peticionada en tiempo y forma , no le dan de baja el mismo porque el consumidor tiene una deuda pendiente con la empresa, etc. es importante que sepa que puede reclamar y para tal fin la ley 24240 defensa del consumidor) lo protege y ampara estableciendo normas para tal fin.

Si UD quiere reclamar debe hacerlo en lugar donde suscribió el contrato de Internet o si por ejemplo contrató en forma telefónica debe hacerlo en la oficina municipal de la localidad donde tiene su residencia.

El reclamo debe presentarse en forma escrita y el mismo debe contener todos los datos de la empresa como así también del consumidor tales como nombre y apellido, dirección, teléfono etc. Si UD no posee oficina de Información al consumidor en la localidad donde contrato el servicio

La prestación del servicio de Internet tiene su origen en la contratación derivada entre el consumidor y la empresa que presta el servicio, siendo las contraprestaciones principales a cargo de ambas partes, por un lado, la prestación de la misma en forma continua, eficiente, efectiva, regular y con un todo de acuerdo a la calidad y tecnología ofrecida oportunamente y por el otro, el pago de una tarifa.

Los problemas mas frecuentes que suelen presentarse en la prestación del servicio de internet suelen ser los siguientes, a saber a) no prestación del servicio en la forma pactada y/o convenida b) corte del servicio sin causa imputable al consumidor, c) aumento de la cuota sin una notificación previa y causa justificable, d) no envió de la correspondiente factura de pago en término, e) no otorgamiento de la baja del servicio peticionada por el consumidor, f) impedimento de dar de baja del servicio si el consumidor tiene una deuda pendiente con la empresa, en este caso concreto, se adelante que tratase de una cláusula abusiva, g) cobro de abonos por parte de la empresa prestataria, durante aquellos periodos en que el servicio de internet no se preste en condiciones normales de operatividad, h) y/o cualquier otro caso en que se vulnere en forma manifiesta el derecho del consumidor.

Protección

Si usted se encuentra comprendida en algunos de los supuestos enunciados en el párrafo anterior, debe saber que el servicio de Internet resulta ser alcanzada su prestación por la tutela de las normas del artículo 42 de la Constitución Nacional, la Ley Nacional Nº 24.240 y la Ley Provincial Nº 13.133.

Reclamo

Continuando con los lineamientos expresados precedentemente, el consumidor deberá en primera instancia realizar debido reclamo en forma fehaciente ante la empresa prestataria, exigiendo en dicha oportunidad el número de reclamo, datos de la persona que recibe el mismo, debe ser atendido con diligencia, obteniendo una respuesta adecuada para resolver el inconveniente.

Ante la falta de respuesta por parte de la empresa prestataria, se deberá recurrir a la Oficina Municipal de Información al Consumidor y/o en su caso a la Dirección Provincial de Comercio.

Contratación

El consumidor que va a contratar el servicio de Internet, debe ser informado en forma cierta y objetiva, veraz, detallada, eficaz y suficiente sobre las características esenciales del mismo, debiendo en el caso en concreto leer en forma pormenorizada cláusula por cláusula contenida en el respectivo contrato, principalmente la que determina el régimen tarifario, tecnología, la fijación de intereses, motivos de rescisión contractual y todo otro aspecto relevante de la prestación del servicio, téngase en cuenta que se trata de un contrato en el cual una de las partes se adhiere sin negociar.

Asimismo, debe solicitar una copia del contrato en cumplimiento del artículo 1201 del Código Civil.

Ante cualquier duda o Reclamo que quiera efectuar, no dude en comunicarse con nosotros a través de nuestro E-mail: lacameravanesa@gmail.com o solicitando entrevista con la Dra.  La Camera Vanesa al 0223-489-5788/ 156177253 O En 20 de Septiembre Nº 1925 3 C, MDP.

ESTUDIO JURIDICO La Camera & Asoc.

HOMOLOGACION: ACUERDO LABORAL

Si el empleador negoció con el empleado para extinguir el contrato de trabajo, y ese acuerdo no fue homologado por el Ministerio de Trabajo de la Nación o una secretaria de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, o la delegación provincial similar, todo lo que Ud. pago será tomado a cuenta del eventual reclamo que pueda hacer el trabajador, quien generalmente tiene un plazo de hasta dos años para formularlo desde la extinción del contrato de trabajo, aunque se debe analizar también como se implemento la extinción del contrato de trabajo (si se firmo alguna nota, si alguna de las partes envió algún telegrama, si ambas partes dejaron de cumplir con sus obligaciones de prestar tareas y abonar remuneraciones, etc). La homologación del Ministerio de Trabajo es la aprobación del acuerdo arribado entre las partes, es decir que este implico una justa composición de los derechos de ambas partes. El trabajador debe estar representado por un letrado o asesor sindical. Esta homologación tiene el mismo valor que si un juez laboral ya hubiera dictado una sentencia. Ello implica que si bien el trabajador podría iniciar un reclamo, el mismo no va a tener validez, siempre que lo pactado haya sido bien estipulado. También es valido legalmente que se haya pactado un despido y el trabajador luego reclame por una enfermedad profesional. Muchas veces la empresa intenta negociar en forma directa con el empleado, y a la difícil relación personal que ya estaba produciéndose, se agrega la difícil situación del trabajador, que no sabe que puede reclamar y si lo que el empleador le esta ofreciendo es correcto y la situación del empleador, que si bien intenta pagar lo menos posible, tampoco prevee que diferencias le podría reclamar el trabajador, ni como cerrarle la posibilidad de un futuro reclamo. Aconsejamos consultar ante una eventual extinción de un contrato de trabajo, ya que si bien llegar a un acuerdo casi siempre es la mejor opción para ambas partes, la instrumentación del mismo requiere de conocimientos específicos en la materia.

Legislación Laboral y Concubinato

La Ley de Contrato de Trabajo 20.744, en su artículo 248 consagra el derecho a indemnización por Muerte del Trabajador a favor de su concubina.
Dicha norma dispone que en caso de muerte del trabajador tendrán derecho a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de la misma ley, las personas enumeradas en el artículo 38 de la ley 18.037 hoy reformado por la ley 23.570 mediante la cual se reconoce a la concubina el derecho a pensión en tanto la convivencia haya perdurado cuanto menos dos años.
La Ley de Contrato de Trabajo establece que los derechohabientes establecidos en la ley previsional (Art. 53, ley 24.241) tendrán derecho al cobro de una indemnización equivalente al 50% de la establecida en el Art. 245 (LCT) mediante la sola acreditación del vínculo (Art. 248, LCT).
Se contempla como causahabiente a la concubina equiparable a la viuda cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, y se pueda acreditar la convivencia en aparente matrimonio por un mínimo de 2 años anteriores al fallecimiento.
El mismo derecho tendrá la concubina cuando el fallecido fuere casado y se demuestre que se divorció por culpa de la esposa, por culpa concurrente, o estuviere separada de hecho, y demuestre la convivencia en aparente matrimonio por un lapso no menor a 5 años (Art. 248, 2do. párr., LCT).
Como se aprecia, para el caso de ser soltero o viudo el trabajador fallecido, basta para el derecho de la concubina que la unión haya durado dos años. En cambio, siendo casado el trabajador, y siempre que hubiere mediado divorcio o separación de hecho de los cónyuges por culpa de la esposa o culpa concurrente, el concubinato tiene que haber durado por lo menos cinco años.
Si la esposa fue inocente del divorcio o de la separación de hecho, cuenta con esta indemnización, excluyendo a la concubina.
El artículo 158 inciso c), del mismo cuerpo legal, también otorga al trabajador tres días de licencia "por fallecimiento de la persona con la cual estaba unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en esta ley".

Asimismo la Ley 24557 de Riesgo del Trabajo establece:
Artículo 18.-Muerte del trabajador.
1. Los derechohabientes accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen provisional al que estuviera afiliado el damnificado y a la prestación de pago mensual complementaria prevista en el articulo 15 apartado 2.
2. Se consideran derechohabientes a los efectos de esta ley a las personas enumeradas en el artículo 53 de la ley 24.241. Quienes concurrirán en el orden de prelación y condiciones allí (es decir que reconoce a los concubinos en las condiciones establecidas en esa normativa)
Por último en Materia Civil, no le corresponderá a los concubinos la indemnización por daños (Art. 1113 del código civil) pues la concubina al no ser derechohabiente (carece de derechos hereditarios) no le corresponde el reclamo por sí, en cambio si podría hacerlo en representación de los hijos menores que tuvieran en común los concubinos.


si usted tiene alguna sobre el tema no dude en hacernosla llegar atraves de nuestro E-mail: lacameravanesa@gmail.com o solicitando entrevista con la Dra La Camera Vanesa al 0223-489-5788/ 156177253

OTRO FALLO INTERESANTE  EN EL QUE SE CONSIDERA LA VERDADERA RELACION LABORAL

Tercerización: condenan a IBM por $60.000 en un caso de empleado multifacturero

Un trabajador prestó servicios para la multinacional durante 9 años, pero facturó a otra empresa. Los jueces primaron por la verdadera relación laboral

Uno de los problemas más complejos con los que se encuentran los jueces laborales es el tema de la tercerización, ya que muchas veces se esconden relaciones de trabajo por tiempo indeterminado. Por ejemplo, un trabajador que presta servicios durante varios años para la misma empresa, pero contratado a través de distintas consultoras.

 En esos casos, ante una ruptura del vínculo, se plantean varios interrogantes, como quién es el verdadero empleador y quién debe responder.

"La tercerización es un fenómeno global que ningún país desarrollado, o en vías de serlo, lo discute sino que procura regularlo para no derivar en consecuencias abusivas contra los trabajadores",

En este tipo de intermediación, una persona presta servicios para una firma, pero "el vínculo de subordinación real se establece con un tercero. El único empleador es el intermediario, por más que el trabajo beneficie al empresario principal".

A modo de ejemplo, el caso de la contratación de servicios de limpieza o seguridad, que tienen como características la de no ser escenciales para la operatoria normal del negocio.

Distinto es el caso de un profesional que consigue trabajo mediante una consultora, le factura a ésta, pero presta finalmente sus servicios para otras firmas. 

El principio
Con un caso bastante complejo se encontraron los integrantes de la sala V de la Cámara Nacional del Trabajo en "BARCO GUSTAVO ADRIÁN C/ I.B.M. ARGENTINA S.A. S/ DESPIDO”. En esta oportunidad, el trabajador -analista programador- comenzó a prestar servicios en la mencionada multinacional a través de una consultora, a la que le facturaba por sus servicios.

Cada cierto período de tiempo, el empleado iba cambiando de consultora, pero mantenía su salario, horario y lugar de trabajo. Es más, desempeñaba exactamente las mismas tareas que los empleados contratados por el gigante tecnológico, en el mismo sector y con los mismos elementos. Lo único que variaba entre ellos, era el cliente que cada uno atendía.

El problema se dio después de nueve años, donde el empleado se consideró despedido luego de una serie de inconvenientes donde a su entender, el empleador modificó radicalmente las condiciones laborales. Como no recibió la respuesta que esperaba, decidió demandar a las consultoras y a IBM.

La jueza de primera instancia consideró que tanto las empresas IT y CDA -compañías a las cuales les facturó el trabajador- actuaron como personas jurídicas interpuestas -ya que en realidad prestaba servicio para IBM- en los términos del artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece que "será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio".

Por ese motivo, condenó a ambas empresas a responder solidariamente por la indemnización del trabajador.

Las quejas
Apelaron las compañías condenadas y el empleado. En primer término, la firma IT se quejó porque el juez de primera instancia consideró que actuó como persona jurídica interpuesta (es decir, como el verdadero empleador cuando en realidad no lo era).

Esgrimió que el trabajador fue contratado por su parte en abril de 2004 cuando estaba desocupado y que se acreditó que por su anterior despido -de Buenos Aires System, otra consultora que no fue demandada- percibió una indemnización.

Por ello, IT consideró injusto a que se la obligase a abonar los rubros de los artículos 80 de la LCT y 45 de la ley 25345 -que establecen multas para los casos en los cuales no le entreguen a los empleados los certificados de aportes a la ANSES una vez finalizado el vínculo laboral-. En ese sentido, explicó que se la intimó a entregar un certificado de trabajo por 10 años de labor, cuando el trabajador prestó servicios por 15 días.

Asimismo, objetó que se haya duplicado la indemnización prevista por la ley 25561 ya que ésta tuvo vigencia hasta 2003 y el empleado ingresó en el 2004.

Por su parte, IBM se quejó porque la jueza de primera instancia declaró que el tope salarial previsto en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo no debía aplicarse.

Además cuestionó que se considere que el vínculo entre el trabajador y su parte fuera de orden laboral, pues afirmó que en realidad Barco "en su carácter de profesional universitario mantuvo un vínculo independiente" con la multinacional sin sujeción a horarios de trabajo y facturando honorarios.

En tanto, el trabajador apeló porque se tomó una base remuneratoria a los fines del cálculo indemnizatorio menor a la correspondiente, ya que cobraba parte del salario en negro.

La cuestión central a dilucidar por los jueces fue si IBM desde el inicio -mayo de 1995- y hasta mayo de 2004 era la única y real empleadora del trabajador pero valiéndose de terceros para su contratación, o si fueron lapsos laborativos perfectamente autónomos e independientes.


Fundamentos de la Cámara
Los magistrados sostuvieron que "en materia de derecho del trabajo lo que cuenta es la verdadera situación creada, sin que importe el nombre que las partes pretendan otorgarle", por lo que condenaron a las empresas a abonarle solidariamente, en todo concepto, la suma de $ 57.541,03.

Para llegar a esa sentencia, se basaron en que "los trabajos realizados por el empleado, así como los horarios, el lugar donde prestaba servicios y la remuneración, presume la existencia de una conducta o accionar", que conlleva la nulidad de todo contrato en que las partes hayan actuado con simulación o fraude para aparentar formas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio.

Para ello, cobra vital importancia la aplicación del principio de "primacía de la realidad", según el cual lo que vale para tipificar una relación de trabajo es la realidad de los hechos por sobre lo consignado por escrito y/o lo pactado entre las partes de buena o mala fe", señalaron los jueces.

Los camaristas Oscar Zas y María García Margalejo consideraron que hubo fraude laboral mediante el ardid de la "interposición de terceros" que ante el dependiente aparecen como empleadores cuando en realidad no son más que lo que se ha llamado en denominar "hombres de paja" que defienden un interés empresario ajeno.

En tanto, estimaron que IBM y las restantes demandadas debían ser considerados empleadores directos del trabajador por utilizar su prestación y recibir el fruto de su producción. Es decir, tipificaron a la multinacional como la empleadora real y obligada principal, resultando en tal caso frente al trabajador tanto ella como los terceros supuestamente empleadores, solidariamente responsables en cuanto al débito salarial y las indemnizaciones legales que correspondan.

Finalmente, destacaron que "ninguna de las compañías se desempeña en calidad de empresa de servicios eventuales y tampoco se verifica en el caso la circunstancia prevista por el artículo 29 bis de la LCT en cuanto a la necesidad de cubrir prestaciones extraordinarias y/o eventuales, que obviamente a juzgar por la extensión y prolongación de las tareas cumplidas por Barco en IBM resulta ser un argumento claramente inatendible".

En otro orden, ya que el empleado no se encontraba debidamente registrado, los jueces sumaron a las indemnizaciones previstas por la Ley de Contrato de Trabajo, en sus artículos 80 y 245, las multas del artículo 8 de la ley 24.013 (que sanciona a los empleadores que no registren al trabajador) y del artículo 2 de la ley 25.323, así como la duplicidad establecida en la ley 25.551. Sin embargo, por falta de pruebas, desestimaron el pedido del empleado en cuanto se cambie la base del cálculo a su favor. En ese tema, decidieron aplicar el tope de cálculo solicitado por IBM.

Juan Manuel Lorenzo, del estudio O´Farrel señaló que "la contratación como profesional autónomo por parte de empresas contratistas en beneficio único y exclusivo de una misma compañía usuaria es lo que ha sellado la suerte del reclamo" y explicó que "se ha corroborado que la empresa beneficiada con los servicios del trabajador era la misma que proveía las herramientas de trabajo, controlaba sus funciones, dirigía la contratación, impartía instrucciones y establecía la jornada laboral, por lo que se ha honrado el principio de de primacía de la realidad".

Riesgos de la tercerización
Las firmas importantes tienen en los intermediarios "una fuente apropiada de suministro de personal especializado, les ofrecen un margen de flexibilidad de su fuerza de trabajo y les descargan de algunos costos y obligaciones sociales que tienen que soportar respecto de los empleados permanentes y directos".

En ese sentido "existe una tendencia cada vez más generalizada en la Justicia Laboral de la Capital Federal de extender las condenas en forma solidaria a las distintas empresas que participan de un proyecto o negocio en común o que por alguna circunstancia del giro de comercial tengan elementos vinculados".

Por ello, las compañías deberán "dejar establecido en forma escrita y concreta las tareas que cumplirá el empleado, el lugar y principalmente el beneficiario de las mismas ya que la ausencia de estos recaudos elevan ampliamente las contingencias laborales de recibir una condena solidaria".

Fuente: el Dial.com, sala V de la Cámara Nacional del Trabajo

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Trabajadores Contratados por Agencia de Servicios Eventuales

Que pasa cuando un trabajador es despido y fue contratado por una consultora

Los trabajadores contratados por las agencias de servicios eventuales son aquellos que realizan trabajos para determinada empresa pero no están dependientes de ella sino que lo hacen a través de una consultora externa  la cual cede los servicios de determinada persona por un determinado tiempo laboral. De esta manera, el trabajador es empleado de la agencia y no de la empresa que es la usuaria.

Cuando una persona dice que esta contratado por una agencia eventual de servicios, significa que si bien físicamente desempeña su trabajo en alguna empresa en particular, no esta bajo la dependencia de esa empresa, sino que la agencia cede sus servicios a ella baja la modalidad de trabajo eventual.

Por lo que el negocio de estas agencias eventuales de servicios es proporcionarles personal eventual a terceras empresas, es una manera de reducir costos al no tener que seleccionar personal, entre otros, y desde el primer día de trabajo tienen una persona capacitada para determinada tarea.  Como retribución cobran por sus servicios prestados a las empresas usuarias, costándole a estas, un poco más que si contratan directamente al trabajador.

Sucede que muchas veces no es tan “eventual” el servicio requerido sino que es una manera fraudulenta evitando efectivizar a los trabajadores y ahorrarse el pago de la indemnización por despido correspondiente.

De acuerdo al Decreto Nº 1694/2006 publicado en el Boletín Oficial el 22 de noviembre de 2006, las empresas usuarias deben respectar respetar una proporción razonable y justificada de trabajadores eventuales en relación con el número de trabajadores permanentes, como así también una extensión temporal adecuada con los servicios eventuales a brindar.

Según el Decreto mencionado se establece que las Empresas podrán contratar trabajadores a través de las empresas eventuales de servicios, solamente en determinadas circunstancias:

• Ante la ausencia y solo por ese periodo, de un trabajador permanente.
• Para reemplazar a un trabajador  que se encuentra de licencia (cualquier tipo de licencia) o que fue suspendido, a excepción de los trabajadores suspendidos por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo o para reemplazar a un trabajador en huelga.
• Cuando extraordinariamente y transitoriamente se incremente el trabajo.
• Eventualmente se lo necesite para participar de ferias, exposiciones, congresos o festejos similares, en representación de la empresa usuaria.
• Cuando se necesite hacer reparaciones, tomar medidas de seguridad, etc. y estas tareas no puedan ser realizadas por el personal permanente de planta.
• En general para incrementar la cantidad de personal en forma temporaria para satisfacer exigencias extraordinarias y transitorias  de la empresa, que no sean las habituales.

Por lo expresado anteriormente, debe quedar claro que el contratar trabajadores eventuales es para cubrir necesidades extraordinarias y transitorias y no evitar tomar un trabajador en relación de dependencia. Si esto sucede, se trata de una utilización abusiva y fraudulenta por lo cual, el trabajador podría reclamar a la empresa usuaria que se considera un empleado en relación de dependencia. De todas maneras, dicha empresa es solidariamente responsable de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo y de la seguridad social.

El tiempo de la duración de un contrato no tiene un tiempo cierto, ya que duran lo que dura la eventualidad de cada situación antes mencionada. Si hay un tiempo limite en la situación mencionada la de satisfacer exigencias extraordinarias y transitorias, se incremente el trabajo, en este caso, la duración de la causa que da origen al trabajo eventual no puede exceder de SEIS (6) meses por año y hasta un máximo de UN (1) año en un período de TRES (3) años.

Los trabajadores eventuales son legalmente considerados en relación de dependencia de la Agencia de servicios con una prestación discontinua. Esta agencia va otorgándole prestaciones a distintas empresas a lo largo de un tiempo, si lo hace de manera continua con una sola empresa, este trabajador podría intimar a la empresa usuaria el reconocimiento de trabajador bajo su relación de dependencia.

Entre las diversas prestaciones  de servicios que el trabajador brinde a diferente empresa, lo va haciendo mediante un contrato laboral firmado con la agencia de servicios. Sin embargo el trabajador debe saber que existe un tiempo para que se le designe un nuevo empleo y debe estar dentro de los 45 días corridos, o 90 días alternados durante el año aniversario, contados a partir de la finalización del último empleo. Vencidos esos plazos y si la agencia no comunica un nuevo destino  laboral, el trabajador puede intimar a la empresa a que se le designe un nuevo empleo, y en el supuesto caso de que no lo haga, el trabajador podrá considerarse despedido, debiendo cobrar las correspondientes indemnizaciones por despido y falta de preaviso.

Las agencias eventuales de servicios podrán asignar al trabajador otra actividad diferente o bajo otro convenio colectivo de trabajo, podrá ser modificado el horario de trabajo, aunque el empleado puede no aceptar un trabajo nocturno ni insalubre, así como tampoco un trabajo a tiempo total o parcial, cuando antes no lo haya aceptado. Deberá estar dentro de los 30 kilómetros de distancia de su domicilio.

La Empresa de servicios eventuales debe notificar al trabajador el nuevo empleo a través de un telegrama o carta documento, indicando nombre de la Empresa, domicilio, categoría laboral, salario y horario de trabajo.

Los trabajadores eventuales, legalmente deben pertenecer a la misma Convención Colectiva de Trabajo que el personal efectivo de la Empresa usuaria.

Si Ud. tiene alguna duda o consulta respecto de este tema, no dude en hacérnosla llegar a nuestro email: lacameravanesa@gmail.com o solicitando entrevista Dra. La Camera Vanesa al (54) 0223-489-5788/ 156177253

LEGISLACION LABORAL: SERVICIO DOMESTICO


El servicio domestico está regulado por el Dec-ley 326/1956, y su reglamentación, que rige la actividad en todo el territorio nacional. Hablamos de tareas domésticas cuando una persona de cualquier sexo realice tareas domésticas a favor de otra y que no genere para esta última, es decir su empleador, beneficio o lucro económico alguno. A su vez, para que se encuentre dentro de la normativa, debe contar mínimo con un mes en la actividad (antigüedad), y cuatro horas diarias de labor, cuatro días por semana. La modalidad de contratación puede ser con retiro y sin retiro, según si lo trabajadores se alojen en la casa del empleador o no. Queda prohibida la contratación de menores de 14 años, salvo aquellos que estén emparentados con la familia del empleador.
Su remuneración es un salario mínimo que fija el Ministerio de Trabajo, según la categoría que desempeñe (Ej: mucama, mayordomo, dama de compañía etc.), el trabajador tiene derecho a percibir Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) en los términos de la Ley de Contrato de Trabajo.
En cuanto a las jornadas de trabajo y a los descansos, debe haber nueve horas de descanso nocturno y tres horas de descanso entre mañana y tarde, con derecho a asistir 1 hora a su servicio de culto. El descanso semanal será de 24 horas corridas o dos medios días.
En relación a las vacaciones tienen un régimen especial: tiene el trabajador derecho a gozar diez días hábiles si su antigüedad es mayor a un año y menor a cinco años, y de 15 días si hace mas de 5 años que presta tareas y no exceda de 10 años. Si tiene una antigüedad mayor a diez años tendrá 20 días hábiles de descanso anual.
En caso de enfermedad le corresponde licencia paga hasta 30 días por año. Una vez vencido esos términos sin reincorporación del trabajador, el empleador tiene la facultad de dar por terminado el vínculo sin consecuencias indemnizatorias.
No quedan comprendidas en está regulación las personas que se dedicaren a cuidar a personas mayores o enfermas.

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